COMPETENZE TRASVERSALI

COMPETENZE TRASVERSALI

"L'abilità è dunque mettere in atto strategie efficienti per collegare capacità e richieste». Mentre le capacità concernono un sapere, un conoscere il che cosa (il contenuto) l'abilità riguarda il come (skill-cope with the task). Essa è un knowing how, un saper scegliere un metodo, un saper integrare diverse capacità. In quanto tali le abilità devono essere considerate come flessibili, riferite all'ambiente, modificabili. Esse appaiono come strategie generali da cui derivare quelle di uso quotidiano predisposte ad hoc per determinate situazioni. Quando si parla di un soggetto skilled ci si riferisce a una persona abile nella prestazione di un compito: si tratta cioè di un soggetto che svolge una sequenza ottimale di azioni specifiche; che completano il compito in modo adeguato, veloce, con pochi errori. Non serve molto alla nostra comprensione parlare, in generale, di persona capace: sono in gioco infatti le specifiche richieste del compito e il livello di capacità posseduta dal soggetto per quel compito. Ora se è vero che i compiti potrebbero essere raggruppati in base alla natura e al livello delle capacità richieste al soggetto, come pure potrebbe essere fatta una classificazione delle capacità del soggetto, appare altrettanto plausibile ritenere insufficiente tale quadro informativo per comprendere in cosa consistono le skill di cui stiamo parlando. Infatti, a pari livello di capacità dell'operatore ci potrebbe essere una sequenza finale di risposte più o meno valida. Ciò appunto dipende dalle strategie usate, cioè dal come il soggetto adopera le capacità possedute per affrontare il problema che ha di fronte a sé. In questo senso una prestazione skilled è definita in realtà dalle strategie di esecuzione adottate; sono queste probabilmente ad avere la proprietà di essere trasferibili su compiti diversi (che richiedono cioè capacità differenti), in grado assai elevato. Il soggetto «cerca di comprendere la nuova situazione adeguando le proprie risorse cognitive attuali (strategie, conoscenze su di sé e i propri limiti, sulle proprie risorse, ecc.) alle esigenze del compito, riflettendo sulla propria attività e mettendosi nella condizione migliore per accedere a conoscenze più generali ed efficaci rispetto al nuovo campo conoscitivo. Questa «capacità di trasferimento» è acquisibile e migliorabile con l'addestramento e la formazione in ambiti formali e non; essa può essere facilitata da specifici programmi di intervento (Boscolo; Gagné). Tali considerazioni ci spingono a completare il nostro schema generale sulle abilità facendo riferimento a una serie di risorse psicosociali del soggetto che hanno un significato funzionale per l'attivazione del repertorio di base da noi tratteggiato in precedenza. Del resto, negli elenchi di abilità trasferibili sopra mostrati erano inseriti anche agli atteggiamenti verso il lavoro come generico patterns di abilità fondamentali per la prestazione lavorativa. Si tratta per noi di una conferma dell'utilità di attribuire un certo peso ai work habits (cognizioni, conoscenze, stili, etc.) nella modulazione del rapporto soggetto-lavoro sviluppato progressivamente sulla base del repertorio di abilità posseduto dall'individuo stesso. Con il termine un po' generico di «risorse» si intende comunemente tutto ciò che rende la persona capace di regolare attivamente le differenti forze che configurano il suo attuale spazio di vita e di progettare soluzioni più vicine agli scopi che vuole e deve conseguire in uno specifico contesto come quello lavorativo. Parliamo, dunque, di risorse di differente natura che sono concettualmente distinte, ma empiricamente intrecciate e collegate da relazioni di influenza reciproca con il repertorio di abilità strategiche di cui abbiamo sin qui ragionato. Alcune risorse indicate sono di tipo sociologico e riguardano in senso lato la collocazione del soggetto nella scala di stratificazione sociale (e soprattutto gli effetti differenziali di questa sul piano delle conoscenze possedute, dei sistemi di rappresentazione della realtà, dei valori e dell'identità sociale) e, in modo più diretto, I'appartenenza a un network di relazioni interpersonali più o meno soddisfacenti. Altre sono più strettamente legate alla storia formativa dell'individuo e al possesso di pre-requisiti conoscitivi sviluppati e organizzati con gradi di significatività diversa come reti proposizionali, regole di conoscenza procedurale, schemi o immagini mentali. Altre, infine, hanno una connotazione psicosociale più forte e concernono, ad esempio, tutta la serie di orientamenti cognitivi e affettivi che il soggetto ha elaborato, nella sua biografia sociale e formativa, rispetto al lavoro. Alcuni tipi di risorse costituiscono elementi di un'ampia costellazione motivazionale relativa al concetto di sé. Esso funziona normalmente come una sorta di «schema cognitivo» che permette all'individuo di collocarsi nell'ambiente e di intrattenere con esso relazioni valide. La consapevolezza di sé, la fiducia nelle proprie capacità, il vedersi collocato lungo un certo arco temporale, il definire gli scopi prioritari da perseguire nelle tappe della vita futura, il sentirsi membro a pieno titolo di un gruppo sociale valorizzato rappresentano i mattoni necessari per costruire un certo assetto psicologico adatto ad affrontare con energia i compiti che la situazione lavorativa presenta al soggetto in modo pressante e, a volte, coinvolgente. E noto, ad esempio che esperienze che producono instabilità emotiva, bassa stima di sé, impediscono una valida presa di posizione attiva di fronte ai problemi, che risultano percepiti solo come ostacoli o, peggio, come barriere insormontabili (distorsione diagnostica); portano all'assunzione di comportamenti adattivi di tipo passivo (distorsione relazionale); determinano risposte difensive o di fuga (distorsione di fronteggiamento). In altri termini, la scarsa disponibilità di risorse psicologiche relative al self può influenzare negativamente l'utilizzo del repertorio di abilità necessarie alla realizzazione di una buona prestazione lavorativa. Analogamente, se il soggetto non si percepisce capace di padroneggiare efficacemente le forze in gioco nella propria esperienza (spesso neppure le sa denominare, non avendole identificate) tenderà a sotto-utilizzare il suo repertorio di abilità, a ridurre il coinvolgimento personale nella situazione, a impegnarsi di meno per la soluzione dei problemi, nel gestire il proprio ruolo professionale, nell'eseguire con accuratezza, diligenza, creatività i compiti assegnati. Chiunque abbia un po' di conoscenza diretta degli utenti della formazione professionale di base, degli apprendisti, dei giovani lavoratori entrati al lavoro con livelli di qualificazione modesta, degli interventi formativi in favore dei drop-out potrebbe corredare queste riflessioni generali con numerosi esempi concreti del rapporto tra risorse possedute/uso di abilità. L'attenzione alle risorse del soggetto non significa solo una presa d'atto della differenziale dotazione culturale, cognitiva e affettiva delle persone. Dal nostro punto di vista diventa importante sottolineare che abilità e risorse sono implementabili. Possono cioè essere acquisite o potenziate in vari contesti dalla famiglia, alle sedi formative all'ambiente di lavoro anche se ciò non sempre corrisponde alla realtà di fatto. Sino ad ora la preparazione dei giovani per il lavoro si è concentrata, salvo rare eccezioni, sulle conoscenze generali disciplinari e su un ristretto numero di abilità specialistiche, spendibili sul mercato del lavoro in quanto orientate su precise mansioni. Scarso rilievo invece è stato posto, dal sistema formativo, su un repertorio di base delle abilità analogo a quello enucleato e ancor meno sulla possibilità di accrescere e potenziare il bagaglio di risorse individuali, ritenuto, probabilmente, come poco modificabile o troppo distante dalle normali finalità dell'intervento formativo».

Numerose altre sono le sollecitazioni che la ricerca offre alla nostra attuale riflessione: per esse appare opportuno rinviare direttamente al rapporto pubblicato e in particolare al capitolo «Un primo tentativo di classificazione delle abilità di base (U.M.)

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